Briljant in weerbaarheid deel 3: Navigeren door uitdagingen op de talentmarkt

In een tijdperk gekenmerkt door ongekende turbulentie hebben Europese bedrijven te maken met verschillende uitdagingen en crises. De wereld lijkt nooit eerder zo vol onzekerheid, risico’s en snelle veranderingen. Hoe kunnen bedrijven deze obstakels overwinnen, zich aanpassen, evolueren en gedijen? Wat is het beste model voor organisatorische weerbaarheid in deze turbulente tijden? Dit zijn de vragen die de Briljant in weerbaarheid blogserie aansteken. In dit derde deel duiken we in de groeiende uitdagingen op de talentmarkt.

Uitdagingen op de talentenmarkt

De talentmarkt wordt een van de meest complexe en blijvende verstoringen van de wereldwijde toeleveringsketen. Van monumentale verschuivingen in de vaardigheden en demografie van de beroepsbevolking tot de toenemende moeilijkheden bij het aantrekken en behouden van talent, organisaties worden geconfronteerd met enorme uitdagingen die innovatieve oplossingen vereisen. De belangrijkste uitdagingen op de talentmarkt zijn:

1. Veranderingen in talent en vaardigheden

De vaardighedenvereisten in verschillende sectoren veranderen snel. Terwijl technologie verschillende industrieën blijft transformeren, staan bedrijven onder druk om jonger talent met geavanceerde technische vaardigheden aan te trekken, terwijl ze ook moeten investeren in het bijscholen en omscholen van hun huidige personeel. De pandemie heeft deze verschuiving verder versneld en geleid tot een wereldwijde schok in de herallocatie van arbeid. Werknemers eisen nu een betere werk-privébalans, wat een significante culturele verschuiving weerspiegelt die werkgevers moeten aanpakken om concurrerend te blijven.

De “Grote Ontslaggolf” blijft de wereldwijde arbeidsmarkten in 2024 diepgaand beïnvloeden. Volgens een studie van Microsoft en LinkedIn overweegt bijna 50% van de werkende professionals wereldwijd om hun baan op te zeggen. Deze trend is vooral sterk in de VS en het VK. Alleen al in de VS hebben in november 2021 een record van 4,5 miljoen werknemers vrijwillig ontslag genomen, waardoor meer dan 11 miljoen vacatures onvervuld bleven. Tegen 2024, hoewel de ontslagpercentages zijn gematigd, blijft de concurrentie om gekwalificeerd talent scherp, aangezien bedrijven zich aanpassen aan de nieuwe verwachtingen van werknemers.

Randstad, het grootste wervingsbureau ter wereld, schatte dat één op de vier mensen van plan was om tegen medio 2022 hun baan op te zeggen. In Frankrijk was het fenomeen bijzonder uitgesproken, met bijna een half miljoen werknemers die in het eerste kwartaal van 2022 ontslag namen—het hoogste percentage ontslagen sinds de financiële crisis van 2008. Ondanks enkele verschuivingen op de arbeidsmarkt blijft de vraag naar geschoolde werknemers intense concurrentie tussen bedrijven wereldwijd aanwakkeren.

2. Krapte op de arbeidsmarkt

Krapte op de Arbeidsmarkt — de toenemende kloof tussen het aantal vacatures en beschikbare werknemers — blijft een aanzienlijke uitdaging in heel Europa. Verschillende landen ervaren een krimpende werkende bevolking, wat het probleem verergert. Zo wordt verwacht dat de beroepsbevolking in Duitsland tegen 2035 met 7,2 miljoen zal afnemen, ondanks inspanningen om de participatie van vrouwen en oudere werknemers te verhogen.
In Zwitserland bereikte de index voor krapte op de arbeidsmarkt tegen medio 2022 een ongekend niveau, waarbij 70% van de bedrijven aangaf grotere moeilijkheden te ondervinden bij het werven van talent dan in voorgaande jaren. Personeelstekorten werden gemeld in alle sectoren, met de grootste tekorten in de IT, transport, opslag, gezondheidszorg en sociale diensten.

3. De strijd om talent

De concurrentie om talent is intenser dan ooit. Wereldwijde tekorten aan arbeidskrachten in alle sectoren, samen met verschuivingen in de verwachtingen van werknemers en de waarde die aan werk-privébalans wordt gehecht, hebben een uiterst competitieve en schaarse arbeidsmarkt gecreëerd. Deze “oorlog om talent” dwingt bedrijven om meer te investeren in wervingsinspanningen, verstoort hun operaties en zorgt ervoor dat ze belangrijke kansen mislopen.

Bepaalde talentpools kunnen beschikbaar komen naarmate de economische omstandigheden verslechteren en er ontslagen vallen in sommige industrieën. Echter, deze ontslagen zullen waarschijnlijk de structurele tekorten aan talent niet volledig oplossen. Bijvoorbeeld, de aankomst van Elon Musk bij Twitter resulteerde in een personeelsvermindering van 50%—wat de moeilijke beslissingen benadrukt die bedrijven moeten nemen om levensvatbaar te blijven. Toch, zelfs als er een deel van het talent beschikbaar komt, blijven de algemene tekorten aanhoudend. 

Een strategische benadering van talentweerbaarheid

In een steeds veranderende arbeidsmarkt is het essentieel voor bedrijven om een strategische aanpak te ontwikkelen voor talentweerbaarheid. Dit houdt in dat organisaties niet alleen moeten reageren op de huidige uitdagingen, maar ook proactief moeten inspelen op toekomstige behoeften. Hier zijn enkele belangrijke elementen van een strategische benadering van talentweerbaarheid:

Neem contact op

Blijf voorop lopen! Ga verder met de volgende blog, deel 4 van onze Briljant in weerbaarheid serie. In deze editie zullen we ingaan op de impact van verstoringen in energie en inflatie op veerkrachtige organisaties. Ontdek hoe bedrijven zich kunnen aanpassen en duurzaamheid kunnen behouden te midden van stijgende energiekosten en inflatoire druk.

<- Terug naar deel 2